很多时候，当夜总会用了很多的方法，试了很多，但是还是招不到合适的人才，这是为什么呢？自己的要求也并不是很高，但是就是不管怎么样都招不到员工。这个时候，先不要慌张，让成都夜总会预订告诉大家。去年离职以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。有两位猎头推荐了同一个夜总会同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。

　　为什么你如此卖力，还是招不到人？

　　这是一家初创型互联网夜总会，坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃面试了。

　　轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人舒服，我决定再观望观望。

　　第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。

　　我笑着礼貌地提醒他：“其实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”

　　他好像没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合伙人、三轮面试，后统一交换一下看法。”

　　一听这句话，我突然不想再面下去了。

　　三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白浪费几个小时？

　　鲁迅先生有句话：“浪费别人的时间，等于谋财害命。”

　　本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的面试，直接让我对团队能力产生了质疑。

　　迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经过刚才一番了解，我觉得这个岗位不太适合我，非常抱歉。”

　　面试就此终止。

　　小夜总会到底应该怎么做才能更地招到人呢？

　　作为一名久经考验的“面霸”，我的看法是：“事”在“人”为。事，即项目；人，即团队。小夜总会招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。

　　通常来说，愿意来小夜总会面试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。

　　但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，所以，面试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘负责人所能掌控）

　　造成这个局面的关键人设主要有三个：HR、直属上司和创始人。

　　一、HR

　　HR是面试者了解夜总会的扇窗户。从电话邀约开始，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对夜总会的判断。一个优秀的HR，至少要具备3个特质：

　　1.真诚

　　世界上没有不套路的HR，但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正，我个人不太喜欢和不真诚的人打交道，所以对套路型HR有天然的防备心理。

　　刚面试就感觉套路满满的夜总会，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。

　　2.专业

　　HR的专业度，直接代表着一个夜总会的专业度。如果一位HR不够专业，难免会让人对夜总会业务层面的专业度产生怀疑。

　　不专业的HR，通常有两种：一种是能力不行——给人带来的联想是：夜总会招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的联想是：夜总会严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。

　　3.责任心

　　HR的首要任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR，起码要能让求职者对工作和夜总会有充分的了解，并建立起基本的信任。

　　当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候，请摸摸胸口：你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是：尽量真诚，阐明事实，让求职者自己选择。